Discriminations à l’embauche des jeunes des banlieues d’origine immigrée

 Un candidat de nationalité française avec un nom et un prénom français a, en moyenne, entre 1,5 et 3 fois plus de propositions d’entretien d’embauche que les français d’origine marocaine.

A compétences égales, un candidat français avec un nom et un prénom français est toujours plus "avantagé" par les recruteurs qu’un candidat avec un nom ou un prénom d’origine marocaine ou encore de nationalité marocaine. Du coup, Julien Dubois doit envoyer beaucoup moins de CV que Mounir Zalegh avant d’être appelé pour un entretien d’embauche.

Lorsque l’on a un nom d’origine marocaine, le fait de porter un prénom français (Nicolas Mekloufi versus Soufiane Brahimi) augmente les chances de décrocher un entretien d’embauche de 4,7 points dans la restauration et de 2,5 points dans la comptabilité.

La nationalité marocaine réduit beaucoup la probabilité d’être sélectionné par un employeur mais il peut s’agir davantage d’une crainte de rencontrer des difficultés administratives à obtenir une autorisation de travail.

Nombre moyen de candidatures pour obtenir un entretien selon le profil du candidat et l'emploi
	Comptables	Serveurs
Profil des candidats
Nationalité marocaine, nom et prénom à consonance marocaine	277	21
Nationalité française, nom et prénom à consonance marocaine	54	17
Nationalité française, nom à consonance marocaine, prénom à consonance française	23	9
Nationalité française, nom et prénom à consonance française	19	6
Source : Centre d’étude des politiques économiques de l’université d’Évry, Duguet et alii - testing réalisé sur les jeunes des banlieues d’Île-de-France - octobre et novembre 2006

Néanmoins, les résultats du testing ne permettent pas de tirer de conclusions sur l’état des pratiques discriminatoires sur l’ensemble du marché du travail car l’étude porte sur 32 candidats fictifs. Souvent, les personnes qui se savent discriminées ne répondent pas aux offres pour lesquelles ils ont peu de chances d’être retenus.

Quoi qu’il en soit, les données recueillies indiquent de façon fiable l’ampleur de la discrimination à l’embauche à un moment donné du temps, dans le champ couvert par l’expérience.